Ovdje možeš provjeriti znanstvene dokaze coachinga 👩‍🔬

U mom individualnom radu s klijentima koristim coaching metodologiju, koja je utemeljena na dokazima

Ilustracija žene u laboratoriju kako provodi eksperiment. Označava koncept znanstvenih dokaza

Što coaching jest

Prema Profesionalnoj povelji za coaching i mentoring, koju su 2011. pri Europskom gospodarskom i socijalnom odboru registrirale tri vodeće svjetske krovne organizacije struke (EMCC, ICF i AC), coaching je partnerski odnos s klijentom u procesu koji potiče na razmišljanje i kreativnost, s ciljem da klijent u potpunosti iskoristi svoj osobni i profesionalni potencijal. Riječ je o profesionalnoj djelatnosti s definiranim etičkim kodeksom, standardima kompetencija i sustavom akreditacije — ne o neformalnom savjetovanju bez pravila.

Stručna i etička granica: coaching nije psihoterapija. Coaching je usmjeren na razvoj potencijala, postizanje ciljeva i jačanje samoučinkovitosti kod psihički zdravih osoba. On ne zamjenjuje psihoterapiju, psihološko savjetovanje ni zdravstvenu uslugu. U Hrvatskoj je psihoterapija zasebna, zakonski regulirana djelatnost (Zakon o djelatnosti psihoterapije, NN 18/22), rezervirana za osobe s propisanom kvalifikacijom i višegodišnjim specijaliziranim obrazovanjem. Ako se tijekom procesa pokaže da je klijentu potrebna klinička pomoć, moja je profesionalna obveza to prepoznati i uputiti ga stručnjaku za mentalno zdravlje — to nije iznimka, nego strogo pravilo etičkog kodeksa ICF-a i EMCC-a.

  1. European Mentoring and Coaching Council, International Coach Federation, & Association for Coaching. (2011). The professional charter for coaching and mentoring. Registered with the European Economic and Social Committee. https://www.eesc.europa.eu/sites/default/files/resources/docs/142-private-act–2.pdf

    Coaching u Europi nije neregulirana siva zona. Tri najveće svjetske krovne organizacije struke su 2011. registrirale zajedničku Profesionalnu povelju pri Europskom gospodarskom i socijalnom odboru, čime je struka dobila formalni samoregulatorni okvir na razini EU.

  2. EMCC Global, & Association for Coaching. (2025). The global code of ethics for coaches, mentors and supervisors (4th ed.). https://globalcodeofethics.org/

    Coach koji vodi klijenticu izvan svoje kompetencije krši etički kodeks struke, ne samo dobru praksu. Ovaj kodeks, kojem se dobrovoljno podvrgavaju coachevi u više od 100 zemalja, jasno definira obveze prema klijentu — povjerljivost, granice kompetencije i obvezu upućivanja klijenta drugom stručnjaku kad tema izlazi izvan opsega coachinga.

  3. International Coaching Federation. (2025). ICF core competencies. https://coachingfederation.org/credentialing/coaching-competencies/icf-core-competencies/

    Postoji mjerljiv skup vještina koje coach mora dokazati da bi bio akreditiran. ICF-ove temeljne kompetencije, revidirane 2025. na temelju empirijske analize stotina praktičara, definiraju upravo to — i time coaching odvajaju od nestrukturiranog “razgovora uz kavu”.

  4. EMCC Global. (2015). EMCC competence framework (Version 2). https://www.emccglobal.org/wp-content/uploads/2018/10/EMCC-competences-framework-v2-EN.pdf

    Struka razlikuje četiri razine praktičara, svaku s definiranim satima prakse. EMCC-ov okvir kompetencija (Foundation, Practitioner, Senior Practitioner, Master Practitioner) infrastruktura je profesionalizacije koja u neformalnom “coaching” svijetu bez akreditacije jednostavno ne postoji.

  5. Lai, Y.-L., & Palmer, S. (2019). Understanding evidence-based coaching through the analysis of coaching psychology research methodology. In S. Palmer & A. Whybrow (Eds.), Handbook of coaching psychology: A guide for practitioners (2nd ed., pp. 80–90). Routledge. https://doi.org/10.4324/9781315820217

    Coaching se istražuje istom mjerkom kao i medicina. Ovaj pregled pokazuje da je coaching u razdoblju 1995.–2016. prešao put od anegdotalne prakse do discipline s vlastitom hijerarhijom dokaza, gdje se ista klinička ljestvica kvalitete (meta-analiza → randomizirani pokus → kohortna studija → prikaz slučaja) primjenjuje i na coaching istraživanja.

  6. Kotte, S., & Bozer, G. (2022). Workplace coaching research: Charted and uncharted territories. In S. Greif, H. Möller, W. Scholl, J. Passmore, & F. Müller (Eds.), International handbook of evidence-based coaching (pp. 971–982). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-030-81938-5_80

    Devet sustavnih pregleda i šest meta-analiza slažu se u jednom: coaching djeluje. Ova sinteza svih sinteza objavljenih od 2010. zaključuje da je opća učinkovitost coachinga robusno potvrđena, uz jasno imenovanje čimbenika koji je pojačavaju — kompetentnost coacha, motivaciju klijenta i kvalitetu radnog odnosa.

  7. Passmore, J., & Giraldez-Hayes, A. (Eds.). (2026). The coaching psychology handbook: Integrating psychological theory, practice and research. Wiley. https://doi.org/10.1002/9781394292806

    Najnoviji sveobuhvatni priručnik coaching psihologije u struci. Integrira psihološku teoriju, praksu i istraživanja, uz zasebno poglavlje posvećeno učinkovitosti coachinga na radnom mjestu.

Kako čitati ove reference

Nekoliko pojmova vraća se kroz cijelu stranicu. Evo što znače, bez žargona:

Randomizirani kontrolirani pokus (RCT) — jedan od najjačih znanstvenih nacrta za procjenu uzročnog učinka intervencije. Sudionici se nasumično raspoređuju u skupinu koja prima coaching i kontrolnu skupinu koja ga ne prima. Nasumičan raspored osigurava da se razlika u ishodu doista može pripisati coachingu, a ne, primjerice, tome što su motiviraniji ljudi sami odabrali coaching.

Meta-analiza — studija koja ne mjeri ništa sama, nego statistički sažima rezultate desetaka ili stotina pojedinačnih istraživanja (uključujući RCT-ove) u jedan zaključak. Kad nešto pokažu deseci neovisnih istraživanja provedenih u različitim zemljama, teško je to objasniti slučajnošću.

Veličina učinka — broj (u literaturi označen slovima poput g, r ili d) koji pokazuje koliko je stvarna promjena velika u praksi, ne samo je li statistički “značajna”. Uobičajena podjela: vrijednost oko 0,2 smatra se malim učinkom, oko 0,5 umjerenim, a 0,8 i više velikim.

Sustavni pregled — sustavno pretražena i procijenjena literatura o jednoj temi, bez nužne statističke sinteze. Slabiji dokaz od meta-analize, ali jači od pojedinačne studije.

Ne moraš nam vjerovati na riječ ni za jedan od ovih pojmova ili nalaza — svaka referenca dolje ima klikabilnu poveznicu na izvorni rad.

Djeluje li coaching?

  1. Woods, S. A., i sur. (2026). Coaching and its effectiveness in organizations: Reflecting on a decade of research, looking forward to future challenges. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 99(2). https://doi.org/10.1111/joop.70115

    Znanost se više ne pita radi li coaching, nego kako točno radi. Ova retrospektiva cijelog desetljeća istraživanja utvrđuje da se nakupilo dovoljno dokaza o pozitivnom učinku coachinga u organizacijama, a primarni fokus znanosti sada se prebacuje na razumijevanje mehanizama — kako i zašto određene tehnike proizvode specifične rezultate.

  2. de Haan, E., & Nilsson, V. O. (2023). What can we know about the effectiveness of coaching? A meta-analysis based only on randomized controlled trials. Academy of Management Learning & Education, 22(4). https://doi.org/10.5465/amle.2022.0107

    Najstroža znanstvena provjera coachinga do danas potvrđuje da djeluje. Ova meta-analiza namjerno je isključila sve osim randomiziranih kontroliranih pokusa — zlatnog standarda dokazivanja u medicini. Na 37 takvih pokusa provedenih između 1994. i 2021., s ukupno 2.528 sudionika, coaching pokazuje umjeren i statistički pouzdan učinak, veći kod kvalificiranih coacheva. Autori upozoravaju da su učinci mjereni samoopisanom procjenom klijenata viši od onih mjerenih objektivnim opažanjima, te da u literaturi postoje dokazi o “publication bias” — tendenciji da se češće objavljuju studije s pozitivnim nalazima. Spominjemo to otvoreno jer poštena slika uključuje i granice metode.

  3. Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. M. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1–18. https://doi.org/10.1080/17439760.2013.837499

    Coaching najjače djeluje tamo gdje žene koje “udovoljavaju svima” najviše trebaju pomak — u sposobnosti da same upravljaju svojim putem prema cilju. Na 18 studija ova meta-analiza pokazuje značajne pozitivne učinke na pet područja: izvedbu i vještine, dobrobit, suočavanje sa stresom, radne stavove i samoregulaciju usmjerenu na cilj — s najsnažnijim učinkom upravo na tom posljednjem, najosobnijem području.

  4. Jones, R. J., Woods, S. A., & Guillaume, Y. R. F. (2016). The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249–277. https://doi.org/10.1111/joop.12119

    Online coaching daje jednako mjerljive rezultate kao coaching uživo. Meta-analiza 17 studija pokazuje da je učinak coachinga najveći upravo tamo gdje je najvažniji — na stvarnim rezultatima pojedinca, a ne samo na doživljaju ili vještinama — i da format isporuke (uživo, online ili kombinirano) tu razliku značajno ne mijenja.

  5. Nicolau, A., Candel, O. S., Constantin, T., & Kleingeld, A. (2023). The effects of executive coaching on behaviors, attitudes, and personal characteristics: A meta-analysis of randomized control trial studies. Frontiers in Psychology, 14, 1089797. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1089797

    Coaching mijenja stvarno ponašanje, ne samo ono što ljudi o sebi govore. Meta-analiza 20 randomiziranih pokusa (2006.–2023.) pokazuje da coaching jače mijenja ponašanje nego stavove — drugim riječima, ljudi nakon coachinga stvarno drugačije postupaju. Posebno izraženi učinci zabilježeni su na psihološkom kapitalu i otpornosti. Konzervativne statističke korekcije smanjile su procijenjeni učinak, no osnovni pozitivan nalaz ostao je robustan.

  6. Wang, Q., Lai, Y.-L., Xu, X., & McDowall, A. (2022). The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of contemporary psychologically informed coaching approaches. Journal of Work-Applied Management, 14(1), 77–101. https://doi.org/10.1108/JWAM-04-2021-0030

    Pristupi koji kombiniraju više metoda nadmašuju one vezane uz jednu jedinu školu. Meta-analiza 20 studija (957 sudionika), usmjerena isključivo na psihološki utemeljene pristupe, pokazala je vrlo velik učinak na postizanje ciljeva i umjeren učinak na samoučinkovitost — a integrativni, eklektični pristupi pokazali su se djelotvornijima od “čistih” škola.

  7. Burt, D., & Talati, Z. (2017). The unsolved value of executive coaching: A meta-analysis of outcomes using randomised control trial studies. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 15(2), 17–24. https://doi.org/10.24384/000248

    Dob klijenta nije prepreka rezultatima. Meta-analiza oslonjena isključivo na randomizirane kontrolirane pokuse pronašla je umjeren, statistički značajan pozitivan učinak coachinga na izvedbu, dobrobit, suočavanje i samoregulaciju — bez razlike s obzirom na dob sudionika ili vrstu mjerenog ishoda.

  8. Grover, S., & Furnham, A. (2016). Coaching as a developmental intervention in organisations: A systematic review of its effectiveness and the mechanisms underlying it. PLOS ONE, 11(7), e0159137. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0159137

    Ne pita se samo “djeluje li coaching”, nego i “kroz što točno djeluje”. Ovaj sustavni pregled identificira samoučinkovitost, postavljanje ciljeva i kvalitetu odnosa coach–klijent kao nosive stupove učinka.

  9. Sonesh, S. C., Coultas, C. W., Lacerenza, C. N., Marlow, S. L., Benishek, L. E., & Salas, E. (2015). The power of coaching: A meta-analytic investigation. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 8(2), 73–95. https://doi.org/10.1080/17521882.2015.1071418

    Uključujemo i najskromniji nalaz u cijelom polju, ne samo one koji nama najviše odgovaraju. Ova meta-analiza nalazi manji, ali i dalje pozitivan i statistički značajan učinak coachinga — čime određuje donju granicu raspona koji nalaze druge sinteze. Raspon procjena u literaturi ide, ovisno o metodi i uzorku, od skromnog do vrlo velikog učinka; poštena slika prikazuje cijeli taj raspon.

  10. Athanasopoulou, A., & Dopson, S. (2018). A systematic review of executive coaching outcomes: Is it the journey or the destination that matters the most? The Leadership Quarterly, 29(1), 70–88. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2017.11.004

    Pitanje “koliki je učinak” manje je važno od pitanja “što određuje hoće li ga uopće biti”. Najopsežniji sustavni pregled ishoda izvršnog coachinga pomiče fokus upravo na te kontekstualne čimbenike uspjeha.

  11. Bozer, G., & Jones, R. J. (2018). Understanding the factors that determine workplace coaching effectiveness: A systematic literature review. European Journal of Work and Organizational Psychology, 27(3), 342–361. https://doi.org/10.1080/1359432X.2018.1446946

    Coaching djeluje jače kad je klijent motiviran i spreman za rad — ne kad ga netko drugi na to nagovori. Ovaj sustavni pregled izdvaja sedam empirijski potvrđenih čimbenika uspješnosti, među njima motivaciju klijenta, otvorenost prema povratnoj informaciji i vjerodostojnost coacha.

  12. Blackman, A., Moscardo, G., & Gray, D. E. (2016). Challenges for the theory and practice of business coaching: A systematic review of empirical evidence. Human Resource Development Review, 15(4), 459–486. https://doi.org/10.1177/1534484316673177

    Jasan dogovor na početku procesa predviđa rezultat na kraju. Sustavni pregled empirijskih dokaza u poslovnom coachingu identificira komunikacijske vještine coacha i jasnoću ugovaranja kao ključne prediktore ishoda.

  13. de Haan, E. (2019). A systematic review of qualitative studies in workplace and executive coaching: The emergence of a body of research. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 71(4), 227–248. https://doi.org/10.1037/cpb0000144

    Ono što klijenti osobno doživljavaju kao djelotvorno gotovo se dosljedno poklapa s onim što brojke mjere kao djelotvorno. Ovaj sustavni pregled kvalitativnih studija pokazuje da osobna iskustva klijenata nisu suprotnost znanstvenim nalazima — u ovom polju sustavno se poklapaju s njima.

  14. Lai, Y.-L., & McDowall, A. (2014). A systematic review (SR) of coaching psychology: Focusing on the attributes of effective coaching psychologists. International Coaching Psychology Review, 9(2), 118–134. https://psycnet.apa.org/record/2014-48981-002

    Djelotvoran coach ima prepoznatljiv profil, ne samo dobru namjeru. Sustavni pregled utemeljen na 140 primarnih studija definira taj profil: obrazovnu podlogu u psihologiji ili organizacijskom ponašanju, sposobnost izgradnje odnosa i sposobnost strukturiranja procesa.

Kontrolirani pokusi

  1. Grant, A. M., Curtayne, L., & Burton, G. (2009). Executive coaching enhances goal attainment, resilience and workplace well-being: A randomised controlled study. The Journal of Positive Psychology, 4(5), 396–407. https://doi.org/10.1080/17439760902992456

    Coaching mjeri se i time koliko je manje stresa i depresivnosti ostalo iza njega, ne samo poslovnim rezultatom. U ovom randomiziranom pokusu rukovoditelji su nasumično raspoređeni u skupinu koja prima coaching i kontrolnu skupinu. Skupina s coachingom značajno je napredovala u postizanju ciljeva, otpornosti i dobrobiti na poslu, uz istovremeno smanjenje depresivnosti i stresa.

  2. Green, L. S., Oades, L. G., & Grant, A. M. (2006). Cognitive-behavioral, solution-focused life coaching: Enhancing goal striving, well-being, and hope. The Journal of Positive Psychology, 1(3), 142–149. https://doi.org/10.1080/17439760600619849

    Life coaching — ne poslovni, nego osobni rad na sebi — ima izmjeren i zadržan učinak na nadu i dobrobit. Ovaj randomizirani pokus pokazao je značajno poboljšanje u postizanju osobnih ciljeva, psihološkoj dobrobiti i nadi u odnosu na kontrolnu skupinu, uz zadržane učinke pri kontrolnom mjerenju čak 30 tjedana nakon završetka.

  3. Spence, G. B., & Grant, A. M. (2007). Professional and peer life coaching and the enhancement of goal striving and well-being: An exploratory study. The Journal of Positive Psychology, 2(3), 185–194. https://doi.org/10.1080/17439760701228896

    “To bi mi i prijateljica mogla reći” — istraživanje kaže drugačije. Ova studija izravno uspoređuje profesionalnog coacha s vršnjačkim, amaterskim coachem i nalazi da profesionalni coaching daje bolje rezultate na postizanju ciljeva — dokaz da učinak ne dolazi samo od toga što netko sluša, nego od strukturirane stručnosti.

  4. Gerhát, R., Ocsenás, D., & Münnich, Á. (2025). Enhancing performance, self-efficacy and well-being: A randomised controlled study in solution-focused business coaching. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 23(1), 24–48. https://doi.org/10.24384/7s2w-9g73

    Tri sesije od 60 minuta ostavile su mjerljiv trag i četiri mjeseca kasnije — potvrđen od strane drugih ljudi, ne samo klijenta. Ovaj recentni randomizirani pokus (84 sudionika) pokazao je da svega tri coaching sesije dovode do značajnog porasta izvedbe, samoučinkovitosti i dobrobiti. Ključno: izvedba je mjerena tuđim ocjenama (360-stupanjska povratna informacija), ne samoprocjenom, a učinak se zadržao četiri mjeseca nakon završetka.

  5. Grant, A. M. (2014). The efficacy of executive coaching in times of organisational change. Journal of Change Management, 14(2), 258–280. https://doi.org/10.1080/14697017.2013.805159

    Coaching djeluje baš u razdobljima nestabilnosti, ne samo kad je sve već mirno. Ova kontrolirana studija provedena je usred organizacijske promjene — dakle u uvjetima visokog stresa i neizvjesnosti — i pokazala je da coaching povećava sposobnost suočavanja, otpornost i usmjerenost na rješenje upravo onda kad je najpotrebnije.

  6. Grant, A. M. (2003). The impact of life coaching on goal attainment, metacognition and mental health. Social Behavior and Personality: An International Journal, 31(3), 253–263. https://doi.org/10.2224/sbp.2003.31.3.253

    Coaching mijenja i to kako čovjek promatra vlastito razmišljanje, ne samo što postiže. Ova rana studija life coachinga uz postizanje ciljeva mjerila je i metakogniciju — sposobnost promatranja vlastitog mišljenja — i pronašla poboljšanje upravo u toj sposobnosti, uz smanjenje anksioznosti i stresa.

Zašto coaching djeluje

  1. Bozer, G., i sur. (2026). Workplace coaching at the crossroads: Introduction to the special issue. Journal of Occupational and Organizational Psychology. https://doi.org/10.1111/joop.70153

    Coaching ne djeluje jer coach ima sve odgovore, nego jer aktivira klijenta. Ovaj rad usmjerava novu eru istraživanja izričito na klijentovu aktivnu ulogu — sudjelovanje klijenta u oblikovanju i vođenju vlastitog razvoja postavljeno je kao središnja tema uspješnog procesa.

  2. Graßmann, C., Schölmerich, F., & Schermuly, C. C. (2020). The relationship between working alliance and client outcomes in coaching: A meta-analysis. Human Relations, 73(1), 35–58. https://doi.org/10.1177/0018726718819725

    Odnos s coachem nije “ugodan dodatak” — statistički je jedan od najjačih prediktora rezultata. Meta-analiza 27 uzoraka i ukupno 3.563 coaching procesa utvrđuje da je kvaliteta radnog odnosa između coacha i klijenta umjereno do snažno povezana s ishodom, i, jednako važno, da je kvalitetan odnos zaštitni čimbenik protiv neželjenih negativnih učinaka coachinga.

  3. Gessnitzer, S., & Kauffeld, S. (2015). The working alliance in coaching: Why behavior is the key to success. The Journal of Applied Behavioral Science, 51(2), 177–197. https://doi.org/10.1177/0021886315576407

    “Ugodan razgovor” nije dovoljan — presudna je usmjerenost na zadatak. Istraživači su analizirali stvarne videozapise coaching procesa i otkrili da puko povezivanje (“bonding”) ne predviđa uspjeh, dok inicijativa klijenta u postavljanju ciljeva točno predviđa koliko će proces biti uspješan.

  4. Grant, A. M. (2014). Autonomy support, relationship satisfaction and goal focus in the coach–coachee relationship: Which best predicts coaching success? Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 7(1), 18–38. https://doi.org/10.1080/17521882.2013.850106

    Zajednički rad na cilju važniji je od same empatije. Ova studija precizira što točno čini dobar radni odnos: usmjerenost na cilj i podržavanje klijentove autonomije objašnjavali su dvostruko više razlike u uspješnosti coachinga nego općeniti osjećaj podržavajućeg odnosa.

  5. de Haan, E., Grant, A. M., Burger, Y., & Eriksson, P.-O. (2016). A large-scale study of executive and workplace coaching: The relative contributions of relationship, personality match, and self-efficacy. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 68(3), 189–207. https://doi.org/10.1037/cpb0000058

    Slaganje oko cilja predviđa uspjeh bolje nego “kemija” između coacha i klijenta. Studija na 1.895 parova coach–klijent iz 22 zemlje utvrdila je da snaga radnog odnosa objašnjava oko 31% razlike u ishodu coachinga — te da je, protivno očekivanjima, slaganje oko zadatka i cilja važnije od emocionalne bliskosti.

  6. Bordin, E. S. (1979). The generalizability of the psychoanalytic concept of the working alliance. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 16(3), 252–260. https://doi.org/10.1037/h0085885

    Model odnosa star više od četiri desetljeća i danas je mjerilo na kojem počiva istraživanje coachinga. Ovaj izvorni teorijski rad radni odnos razlaže na tri sastavnice: dogovor o zadacima, dogovor o ciljevima i emocionalnu vezu.

  7. Flückiger, C., Del Re, A. C., Wampold, B. E., & Horvath, A. O. (2018). The alliance in adult psychotherapy: A meta-analytic synthesis. Psychotherapy, 55(4), 316–340. https://doi.org/10.1037/pst0000172

    Kvaliteta odnosa predviđa uspjeh u gotovo svim pomažućim profesijama, ne samo u coachingu. Ova meta-analitička sinteza dolazi iz srodnog polja (psihoterapija) i potvrđuje da je kvaliteta odnosa jedan od najdosljednije potvrđenih prediktora ishoda — nalaz koji objašnjava zašto se isti obrazac pojavljuje i u coaching istraživanjima. Navodimo je kao kontekst iz srodnog polja, ne kao dokaz o coachingu — coaching i psihoterapija ostaju odvojene struke.

  8. Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717. https://doi.org/10.1037/0003-066X.57.9.705

    Konkretni, zahtjevni ciljevi dosljedno pobjeđuju “daj sve od sebe”. Sinteza 35 godina istraživanja i preko 400 studija utvrdila je temeljni zakon postavljanja ciljeva: specifični i zahtjevni ciljevi vode do više izvedbe od nejasnih poticaja. Ovo je teorijski temelj gotovo svakog coaching modela u upotrebi, uključujući i ovaj.

  9. Spence, G. B., & Oades, L. G. (2011). Coaching with self-determination in mind: Using theory to advance evidence-based coaching practice. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 9(2), 37–55. https://radar.brookes.ac.uk/radar/items/6755104d-6b08-40b9-8e2c-35ab7a1d1d86/1/

    Coaching pomaže klijentu preuzeti kontrolu, umjesto da mu nameće gotova rješenja. Oslanjajući se na Teoriju samoodređenja, autori pokazuju da proces donosi najbolje rezultate kada coach namjerno stvara uvjete koji hrane klijentovu autonomiju, osjećaj kompetentnosti i povezanost.

  10. Bandura, A. (1982). Self-efficacy mechanism in human agency. American Psychologist, 37(2), 122–147. https://doi.org/10.1037/0003-066X.37.2.122

    Ono što u svakodnevnom govoru zovemo “samopouzdanje”, u znanosti se zove samoučinkovitost — i istražuje se već 40 godina. Ovaj rad uveo je pojam samoučinkovitosti: uvjerenja osobe da može utjecati na ishode vlastitog života. Samoučinkovitost se u coaching literaturi dosljedno pojavljuje i kao prediktor uspjeha coachinga i kao jedan od njegovih glavnih ishoda.

  11. Grant, A. M. (2012). An integrated model of goal-focused coaching: An evidence-based framework for teaching and practice. International Coaching Psychology Review, 7(2), 146–165.

    Rad na cilju, samoregulacija i kvaliteta odnosa spojeni su u jedan primjenjivi model. Ovaj integrirani model coachinga usmjerenog na cilj povezuje teoriju samoregulacije, teoriju postavljanja ciljeva i istraživanja radnog odnosa u okvir primjenjiv u praksi i u obuci coacheva.

  12. Behrendt, P., & Greif, S. (2022). Success factors in the coaching process. In S. Greif, H. Möller, W. Scholl, J. Passmore, & F. Müller (Eds.), International handbook of evidence-based coaching (pp. 877–888). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-030-81938-5_72

    Ovi nalazi ne dolaze iz upitnika nego iz snimljenih coaching sesija. Pregled triju empirijski utemeljenih modela čimbenika uspjeha, izveden iz videosnimljenih sesija, pokazuje da ponašanja coacha koja najjače predviđaju uspjeh su: uvažavanje i emocionalna podrška, poticanje samorefleksije usmjerene na rezultat, aktivacija resursa klijenta i razjašnjavanje cilja.

  13. Mannhardt, S. M., & de Haan, E. (2022). The coaching relationship. In S. Greif, H. Möller, W. Scholl, J. Passmore, & F. Müller (Eds.), International handbook of evidence-based coaching (pp. 173–186). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-030-81938-5_14

    Za razliku od psihoterapije, u coachingu zajednički rad na cilju nadmašuje samu emocionalnu povezanost. Ovo poglavlje sintetizira istraživanja coaching odnosa i pokazuje upravo tu razliku između dviju struka.

  14. Graßmann, C., & Schermuly, C. C. (2020). Understanding what drives the coaching working alliance: A systematic literature review and meta-analytic examination. International Coaching Psychology Review, 15(2), 99–118.

    Vjerodostojnost coacha i motivacija klijenta grade odnos jednako koliko i “kemija” među njima. Ovaj sustavni pregled s meta-analitičkim elementima identificira što točno gradi radni odnos u coachingu.

  15. Müller, A., & Kotte, S. (2020). Of SMART, GROW and goals gone wild: A systematic literature review on the relevance of goal activities in workplace coaching. International Coaching Psychology Review, 15(2), 69–99.

    Cilj koji nametne netko drugi ne djeluje — mora doći od same klijentice. Ovaj sustavni pregled rada s ciljevima upozorava da ciljevi djeluju samo kad dolaze od klijenta; kad ih nametne coach ili organizacija, učinak izostaje ili se okreće u suprotnom smjeru.

  16. Pandolfi, C. (2020). Active ingredients in executive coaching: A systematic literature review. International Coaching Psychology Review, 15(2), 6–30.

    Tri stvari bez kojih coaching ne djeluje: integritet, jasan dogovor i spremnost na povratnu informaciju. Ovaj sustavni pregled pokušava izolirati “aktivne sastojke” coachinga — elemente procesa bez kojih učinka nema.

  17. Niveau, N., New, B., & Beaudoin, M. (2021). Self-esteem interventions in adults – A systematic review and meta-analysis. Journal of Research in Personality, 94, 104131. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2021.104131

    Samopoštovanje nije fiksna crta karaktera s kojom se čovjek jednostavno mora pomiriti — može se mijenjati strukturiranim radom. Ova meta-analiza intervencija usmjerenih na samopoštovanje kod odraslih potvrđuje upravo to. Riječ je o istraživanjima intervencija za samopoštovanje općenito, ne isključivo o coachingu — navodimo je kao potporni kontekst.

Zašto je važan rad jedan-na-jedan

  1. Nicolau, A., Candel, O. S., Constantin, T., & Kleingeld, A. (2025). Do I need coaching to achieve a learning goal? Coaching, goal orientation, and goal framing: a randomized control trial study. Current Psychology, 44, 13574–13590. https://doi.org/10.1007/s12144-025-08118-x

    Format od četiri sesije online dao je robusne, mjerljive rezultate. Na uzorku od preko 200 klijenata nasumično podijeljenih u grupe dokazano je da individualizirani rad 1-na-1 (4 sesije po 60 minuta, online) daje robusne rezultate. Utvrđeno je i da nije svaki cilj jednak — način na koji klijent i coach ugovaraju i formuliraju cilj izravno upravlja konačnim uspjehom.

  2. Losch, S., Traut-Mattausch, E., Mühlberger, M. D., & Jonas, E. (2016). Comparing the effectiveness of individual coaching, self-coaching, and group training: How leadership makes the difference. Frontiers in Psychology, 7, 629. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00629

    Individualni rad 1-na-1 nadmašuje i priručnik za samopomoć i grupni trening. Randomizirani pokus izravno je usporedio individualni coaching, samo-coaching iz priručnika i grupni trening u radu na prokrastinaciji. Individualni coaching pokazao se superiornim — s najnižim odustajanjem sudionika i najvećim pomakom.

Koliko dugo traje učinak

Ovo je najčešće i najlegitimnije pitanje skeptika: dobro, ali koliko to traje? Poštena slika: dokazi o trajnosti postoje na horizontu od šest mjeseci do godine dana. Za dulja razdoblja istraživanja tek nastaju — to je poštena granica onoga što se danas može tvrditi.

  1. Green, L. S., Oades, L. G., & Grant, A. M. (2006). Cognitive-behavioral, solution-focused life coaching: Enhancing goal striving, well-being, and hope. The Journal of Positive Psychology, 1(3), 142–149. https://doi.org/10.1080/17439760600619849

    Učinak nije nestao nakon zadnje sesije — trajao je i 30 tjedana kasnije. U ovom randomiziranom pokusu učinci na postizanje ciljeva i psihološku dobrobit zadržali su se pri kontrolnom mjerenju 30 tjedana nakon završetka coachinga.

  2. Gerhát, R., Ocsenás, D., & Münnich, Á. (2025). Enhancing performance, self-efficacy and well-being: A randomised controlled study in solution-focused business coaching. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 23(1), 24–48. https://doi.org/10.24384/7s2w-9g73

    Poboljšanje izvedbe, potvrđeno tuđom ocjenom, ostalo je statistički značajno četiri mjeseca kasnije. Ovaj randomizirani pokus pratio je sudionike i nakon završetka procesa, ne samo neposredno po njemu.

  3. de Haan, E., & Nilsson, V. O. (2023). What can we know about the effectiveness of coaching? A meta-analysis based only on randomized controlled trials. Academy of Management Learning & Education, 22(4). https://doi.org/10.5465/amle.2022.0107

    Broj sesija manje je bitan od kvalitete procesa. Ova meta-analiza utvrdila je da trajanje coaching angažmana nije značajno mijenjalo veličinu učinka — što upućuje da je važnija kvaliteta procesa nego puki broj sesija. Dugoročnih studija s praćenjem duljim od godinu dana u ovom polju gotovo da nema — to je iskrena granica trenutnog stanja znanosti, ne nešto što skrivamo.

Mjerljivi zdravstveni ishodi

  1. Yang, Y., Yu, L., Chen, Y., & Wang, Z. (2026). Effectiveness of health coaching interventions on anxiety, depression, self-management behaviors, self-efficacy, and quality of life among older adults: A systematic review and meta-analysis of randomized controlled trials. Worldviews on Evidence-Based Nursing, 23(1), e70108. https://doi.org/10.1111/wvn.70108

    Najveća dosad provedena analiza zdravstvenog coachinga pokazuje značajan pad anksioznosti i porast kvalitete života. Ova meta-analiza 35 randomiziranih pokusa i 20.200 sudionika nalazi značajna poboljšanja anksioznosti, kvalitete života, samoučinkovitosti i ponašanja usmjerenih na brigu o sebi. Ista studija nije našla značajno poboljšanje depresivnosti, a autori ocjenjuju izvjesnost dokaza kao nisku do umjerenu — navodimo oboje jer poštena slika ne bira samo povoljne nalaze.

  2. Pirbaglou, M., Katz, J., Motamed, M., Pludwinski, S., Walker, K., & Ritvo, P. (2018). Personal health coaching as a type 2 diabetes mellitus self-management strategy: A systematic review and meta-analysis of randomized controlled trials. American Journal of Health Promotion, 32(7), 1613–1626. https://doi.org/10.1177/0890117118758234

    Promjena postignuta razgovorom bila je vidljiva u nalazu krvi. Meta-analiza 22 randomizirana pokusa pokazuje da coaching pristup dovodi do mjerljivog pada HbA1c — laboratorijskog pokazatelja regulacije šećera u krvi kod osoba s dijabetesom tipa 2.

  3. Long, H., Howells, K., Peters, S., & Blakemore, A. (2019). Does health coaching improve health-related quality of life and reduce hospital admissions in people with chronic obstructive pulmonary disease? A systematic review and meta-analysis. British Journal of Health Psychology, 24(3), 515–546. https://doi.org/10.1111/bjhp.12366

    Manje bolničkih prijema — ishod koji se ne može objasniti samo dobrim raspoloženjem. Meta-analiza deset randomiziranih pokusa kod bolesnika s kroničnom opstruktivnom plućnom bolešću pokazuje da coaching poboljšava kvalitetu života i značajno smanjuje broj bolničkih prijema.

  4. Todorova, I. (2022). Health coaching research. In S. Greif, H. Möller, W. Scholl, J. Passmore, & F. Müller (Eds.), International handbook of evidence-based coaching (pp. 429–446). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-030-81938-5_35

    Zdravstveni coaching je “općenito djelotvoran i obećavajuć”, uz priznatu ogradu. Ovo pregledno poglavlje mapira područje zdravstvenog coachinga, uz izričitu napomenu da nemaju sve studije podjednako pouzdane učinke.

Granica prema psihoterapiji

Coaching nije liječenje. Ako se pokaže da je klijentici potrebna klinička pomoć, moja je profesionalna obveza to prepoznati i uputiti je dalje — to nije rijetka iznimka, nego dio etičkog kodeksa struke opisanog gore.

  1. Möller, H. (2022). Mental disorders in coaching. In S. Greif, H. Möller, W. Scholl, J. Passmore, & F. Müller (Eds.), International handbook of evidence-based coaching (pp. 577–586). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-030-81938-5_47

    Prepoznati granicu vlastite struke profesionalna je obveza, ne izbor. Ovo poglavlje obrađuje prepoznavanje psihičkih poremećaja u coaching kontekstu i definira obvezu coacha da klijenta uputi kliničkom stručnjaku kad je to potrebno.

  2. Tee, D., & Passmore, J. (Eds.). (2022). Coaching practiced. Wiley/BPS. https://doi.org/10.1002/9781119835714

    Priručnik Britanskog psihološkog društva uči coacheve kako prepoznati znakove depresije i anksioznosti. Sadrži zasebna poglavlja o prepoznavanju tih znakova unutar coaching odnosa i o postupanju coacha u takvim situacijama.

  3. Schermuly, C. C. (2022). Side effects of coaching for clients and coaches. In S. Greif, H. Möller, W. Scholl, J. Passmore, & F. Müller (Eds.), International handbook of evidence-based coaching (pp. 851–862). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-030-81938-5_70

    Da, coaching može imati i neželjene učinke — i to je razlog više da se radi pažljivo. Ovo poglavlje posvećeno je neželjenim učincima coachinga, od pojačane nesigurnosti do narušenih odnosa u okolini klijenta, i uvjetima pod kojima do njih dolazi.

  4. Schermuly, C. C., & Graßmann, C. (2019). A literature review on negative effects of coaching – what we know and what we need to know. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 12(1), 39–66. https://doi.org/10.1080/17521882.2018.1528621

    Neželjeni učinci najčešće dolaze od lošeg odnosa ili nekompetentnog coacha — zato inzistiramo na tome kako radimo. Ovaj pregled literature o negativnim učincima coachinga utvrđuje da se oni javljaju u znatnom udjelu procesa i da su najsnažnije povezani upravo sa slabim radnim odnosom i nedostatnom kompetencijom coacha.

Prepoznavanje pseudoznanosti

  1. Greif, S. (2022). Pseudoscience and charlatanry in coaching. In S. Greif, H. Möller, W. Scholl, J. Passmore, & F. Müller (Eds.), International handbook of evidence-based coaching (pp. 755–772). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-030-81938-5_62

    Četiri znaka po kojima i laik može prepoznati pseudoznanstveni pristup u coachingu. Ovo poglavlje nudi praktične kriterije: izvanredni učinci potkrijepljeni samo anegdotama, izostanak znanstvene provjere uz prešućivanje negativnih rezultata, odbacivanje znanstvenih metoda evaluacije, te neprecizno ili iskrivljeno citiranje znanstvenika. Ova stranica je namjerno napisana tako da prođe sva četiri kriterija.

Standardni referentni radovi

  1. Greif, S., Möller, H., Scholl, W., Passmore, J., & Müller, F. (Eds.). (2022). International handbook of evidence-based coaching: Theory, research and practice. Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-030-81938-5

    Preko 70 priloga autora iz cijelog svijeta, s izričito isključenim konceptima bez znanstvenog utemeljenja. Referentno djelo za coaching utemeljen na dokazima, i jedan od temelja ovog popisa.

  2. Palmer, S., & Whybrow, A. (Eds.). (2019). Handbook of coaching psychology: A guide for practitioners (2nd ed.). Routledge. https://doi.org/10.4324/9781315820217

    43 poglavlja vodećih svjetskih autora coaching psihologije. Standardni priručnik koji pokriva teorijske pristupe, primjene i profesionalna pitanja struke.

  3. Cox, E., Bachkirova, T., & Clutterbuck, D. (Eds.). (2023). The complete handbook of coaching (4th ed.). SAGE. https://uk.sagepub.com/en-gb/eur/the-complete-handbook-of-coaching/book279533

    Četvrto izdanje jednog od tri temeljna priručnika struke. Sustavno prikazuje teorijske tradicije coachinga, kontekste primjene i profesionalna pitanja.

  4. International Coaching Federation. (n.d.). ICF research portal. Preuzeto u rujnu 2026. s https://researchportal.coachingfederation.org/

    Ne moraš nam vjerovati na riječ — evo baze gdje sve možeš provjeriti sam. Javno dostupna baza recenziranih istraživanja o coachingu koju održava najveća svjetska strukovna organizacija.